Conflictele deschise la locul de munca

Poate si din cauza stresului din ce in ce mai mare la care suntem supusi, am auzit in ultimul timp despre cateva conflicte la birou intre doi colegi, intre mai multi colegi, intre sefi si subalterni etc. Motivele sunt de cele mai multe ori legate de orgolii nesatisfacute, de vendete mai vechi, de stari de tensiune ce mocnesc o vreme si apoi izbucnesc sub forma unor discutii violente sau sub forma unor aliante sau presiuni unii asupra altora.

Daca ar fi sa aleg o forma „preferata” de conflict, aceasta ar fi cea intre doi colegi de munca, de birou eventual, intre doi parteneri ce lucreaza pe acelasi proiect, in tot cazul care au inceput „cearta” din motive de munca si au denaturat-o la nivel personal. Pentru un specialist de resurse umane, este mai usor sa se refere la conflicte originar profesionale, decat sa solutioneze conflicte personale sau ierarhice. Mai precis, e mai usor sa impaci doi colegi ce s-au certat pentru chestiuni profesionale, de munca, decat doi colegi care se cearta pe lucruri personale, intime sau intre un sef si un subaltern. Insa solutii pentru fiecare situatie exista si au o paleta larga de aplicabilitate, cu atat mai mult cu cat sunt folosite ca arme inofensive, de corectare, nu de amenintare.

Spuneam ca prefer conflictele din munca. Un mediator priceput poate sa rezolve conflictul la masa tratativelor cu partile implicate intr-un timp relativ scurt, in functie de natura conflictului si de amploarea pe care a luat-o. Chiar daca a avut timp sa mocneasca si sa se dezvolte si la alte niveluri, conflictele originar legate de probleme profesionale sunt mai usor de rezolvat: doi parteneri de proiect aflati in conflict, de exemplu, pot fi resurse realocabile pentru alte proiecte pana la solutionarea discutiilor. Doi colegi de birou ce lucreaza strans impreuna pot fi reorientati catre alte sarcini pana la gasirea celei mai bune cai de comunicare intre ei.

Conflictele deschise insa intre un sef si un subaltern, de exemplu, sunt cat se poate de dificile in cazul in care obiectivitatea partilor implicate a fost compromisa. In acest caz, intervin influente ierarhice si vendette profesionale ce iau treptat amploare si se transforma in adevarate lupte de guerrilla. Un moderator experimentat reuseste insa, in functie de gradul la care ajunge conflictul, sa aduca mai intai partile la masa tratativelor, sa ii determine sa isi spuna unul altuia (sau indirect, moderatorului) problemele si sa propuna in final singuri schite de rezolvare in ceea ce ii priveste pe ei insisi, dar si pe celalalt implicat.

Din punct de vedere juridic, Legea nr. 168/1999 privind solutionarea conflictelor de munca a individualizat conflictele de munca din ansamblul conflictelor ce pot sa apara cu prilejul prestarii muncii ca fiind cele cu privire la interesele cu caracter profesional, social sau economic ori la drepturile rezultate din desfasurarea raporturilor de munca. Ulterior, articolul 248 din Codul muncii avea sa cuprinda o definire larga a conflictelor de munca drept orice dezacord intervenit intre partenerii sociali, in raporturile de munca.

Doua sunt elementele care confera unui conflict identitate de conflict de munca: partile sale si ocazia cu care s-a declansat. Daca intervine intre partenerii sociali, pe parcursul unui raport de munca, inseamna ca este un conflict de munca.