Feed-back-ul, un principiu de baza in mediul profesional

Feed-back-ul este un termen popularizat in limba romana la inceput de publicitari. Este, in termeni de dictionar, o retroactiune care se manifesta la nivelul a diferite sisteme (biologice, tehnice etc.) in scopul mentinerii stabilitatii si echilibrului lor fata de influente exterioare; retroactiune inversa, conexiune inversa, cauzalitate inelara, lant cauzal inchis.

Feed-back-ul este un instrument folosit permanent, indiferent de domeniu, atat in viata personala cat si in viata profesionala. De cele mai multe ori spunem ca dam feed-back atunci cand ne expunem parerea despre un anumit lucru. Orice persoana interesata de propria evolutie asteapta de la colaboratori, sefi, colegi, parteneri, prieteni, etc. o evaluare, o reactie cat mai completa, cat mai relevanta pentru corectarea aspectelor in cauza. Feed-back-ul este reactia avuta de cei din jurul nostru la un fenomen starnit de noi, exact in momentul intamplarii, o reactie sincera care sa ne ajute la manevrarea pe viitor a propriilor noastre actiuni.

In mediul profesional feed-back-ul inseamna a primi din partea colegilor sa zicem un raspuns eficient pentru a ne comunica exact ceea ce ii deranjeaza sau le place, in ce mod ii afecteaza sau ce doresc sa facem pentru o mai buna munca de echipa. Primirea sau oferirea feed-back-ului in mediul profesional este de multe ori o capcana sau este nepotrivit inteles. Feed-back-ul nu inseamna un simplu „da, imi place lucrarea ta”, „nu, nu-mi place”, ci este mai complex de atat. E nevoie de argumente obiective, de sustinere a parerii si a argumentarii cu exemple sau opinii constructive, ce pot fi utilizate de recipient. In plus, feed-back-ul in mediul de lucru este de multe ori folosit ca un pretext pentru a critica, pentru a jigni chiar.

La serviciu, rolul de a gasi argumentele pentru mult cautata „critica” (,) constructiva revine in general managerului. Acest lucru se intampla pentru ca, atunci cand angajatul nu primeste niciun feed-back de la superiorul sau, isi face simtita o frustrare, o nemultumire care cauzeaza pe termen mediu demotivare. Majoritatea dintre noi cred ca preferam o critica (,) constructiva la finalizarea unui proiect, a unei lucrari decat liniste sau absenta unei reactii din partea superiorului. Angajatii o interpreteaza ca dezinteres al sefului fata de munca depusa, ceea ce duce, de asemenea, la demotivare. Este de preferat o discutie in care sa fie exprimate clar si fara perdea aspectele pozitive ce decurg din munca depusa, iar cele negative sa fie expuse intr-o lumina din care atat angajatul cat si compania sa beneficieze la modul real. Ne dorim feed-back pentru ca ne dorim recunoastere pentru munca depusa.

Nu ne dorim o reactie constructiva sau, mai rau, distructiva la evaluarile de personal, adica semestrial sau chiar anual. Ne dorim o reactie imediata, cat chestiunile de discutat sunt inca actuale, pot fi inca fructificate, putem inca fi laudati sau putem inca sa invatam cu totii din eventualele greseli. Specialistii in resurse umane considera ca feed-back-ul trebuie realizat minim cu o frecventa lunara sau imediat dupa incheierea unui proiect sau a unei activitati precise. Chiar si o persoana care este intr-adevar competenta poate avea, din cauza lipsei unui feed-back imediat, momente de regresie in activitatea profesionala.

Feed-back-ul este in literatura de specialitate o metoda manageriala clasica, relativ usor de realizat si imediat apreciata de angajati. Majoritatea dintre noi stim deja ce am gresit intr-un proiect atunci cand suntem evaluati. Daca recunoasterea acestor greseli vine de la superiorul nostru pe un fundal constructiv si pozitiv, vom avea tendinta sa fim si noi mai blanzi cu autocritica si vom invata mai usor ce nu trebuie repetat data viitoare in aceeasi situatie. Daca feed-back-ul nu exista, se va stinge si interesul fata de companie si fata de proiectele dezvoltate. Desi aceasta problema este cunoscuta in teorie de majoritatea managerilor, ramane totusi intr-un procent foarte mic pusa in aplicare din pacate.